Риба труне из главе, или тако каже заједничка мудрост. У хијерархијама менаџмента, то може бити истина, али када је у питању доношење лоших политика, обично су средњи менаџери директни штетници. Нова истраживања са Пенн Стате Универзитета указују да неетично понашање долази из заједничког извора, без обзира на то гдје се налазите у ланцу исхране: неразумна очекивања надређених.
Ово не мора нужно да се односи на лоше понашање као што је трговање инсајдерима или узнемиравање на радном мјесту. Умјесто тога, истраживачи су гледали на ствари као што су фудгинг извјештаји како би задовољили циљеве продаје."Која теорија о постављању циљева каже да ако нисте посвећени циљу, јер мислите да је то недостижно, само ћете подигнути руке и одустати", каже коаутор Линда Тревино, професор организационог понашања и етике., наводи се у саопштењу за штампу. "Већина запослених у првим редовима жељела је то учинити. Међутим, менаџери су интервенисали, присиљавајући их да се укључе у неетичко понашање."
Друштвени притисак игра више улогу у спровођењу неетичког понашања него и директног одмазде. Ти средњи менаџери су били склонији награђивању подређених рјешења и изолацији или понижавању оних радника који не би учествовали. Најупечатљивије је то што се менаџери углавном не би супротставили својим надређенима, који су им представљали недостижне циљеве.
"Из разних разлога, циљеви су били нереални и неоствариви", рекао је Тревино. "Радници нису имали довољно обуке. Нису се осјећали компетентни. Нису довољно познавали производе. Није било довољно клијената и није било довољно времена да се сав посао заврши." Она је додала да су средњи менаџери "постали стварно креативни јер су њихови бонуси везани за оно што њихови људи раде, или зато што нису жељели изгубити посао. Средњи менаџери су искористили рањивости које су идентификовали у организацији да би дошли до начина да то направе изгледају као да су њихови радници постизали циљеве када нису.
Ако сте забринути да ваш супервизор тражи превише од вас и вашег тима, комуницирајте то једноставно и јасно, са вашим јединим циљем да поставите очекивања и покажете чврсте податке о томе шта може и шта не може радити. Много је здравије за целу компанију да ради са тачним чињеницама на терену него дивљим пројекцијама које немају основу за излаз. Ако то није опција, то су и информације о томе да ли требате размишљати о промјени посла.