Које су предности и недостаци политике за плаћање по учинку?

Планови за плаћање по учинку награђују запослене на основу њихове продуктивности. Многе компаније делимично или потпуно повезују плате запослених са својим резултатима. Имплементација политике плати-за-перформансе у пословању нуди предности и недостатке компанијама и запосленима. Руководство и радници би требало да разумеју предности и недостатке планова плати-за-учинак да одлуче да ли је структура плата права за њих.

Планови за исплату учинка раде боље у неким индустријама него у другима.

Лесс Супервисион

Компаније које послују са политиком плацања за уцинковитост доживе смањење у потреби за надзором запослених. Запослени показују иницијативу јер знају да је њихов рад директно повезан са њиховом платом. Компаније могу функционисати са мање надзорника, што им штеди новац у опћим трошковима. Неки бизниси сматрају да су планови за плаћање по учинку повољнији јер политике обично резултирају повећањем продуктивности, што им помаже да повећају профит

Повећање зарада

Планови плати за учинак омогућавају запосленима да повећају своје зараде јер контролишу своје плате. На пример, ако послодавац плаћа запосленима само плате, зарада запосленог зависи искључиво од његовог успеха. У одређеним временским периодима, као што су годишњи одмори, запослени могу повећати производњу како би зарадили додатни новац. Не само да повећање зараде користи запосленом, већ и послодавцу због повећања продуктивности.

Повећање задржавања

Још једна предност политика плати-за-перформансе је повећање задржавања запослених. Запослени који имају способност да зарађују бонусе на основу перформанси обично имају висок морал јер се осећају као да компанија награђује њихове напоре. Запослени вјероватно неће напустити посао гдје зарађује додатни приход.

Концентрација међу запосленима

Недостатак политика плати-за-перформансе је да они могу створити сукоб међу запосленима. Радник понекад осећа као да менаџер показује фаворизовање одређених запослених како би им помогао да остваре бонусе и веће плате. Запослени који не зарађују бонусе могу показати љубомору према онима који зарађују бонусе. Љубомора и свађа стварају непријатељско радно окружење, које може смањити продуктивност.

Мање уноса запослених

Још један недостатак политике плати-за-перформансе је да они могу изазвати страх запосленика да дају менаџерима свој допринос промјенама. Запослени задржавају свој допринос чак и ако су њихове идеје добре јер су забринуте због смањења зараде. Многе компаније вреднују и зависе од доприноса својих запослених за доношење одлука у вези са компанијом.

Отпор промјенама

Други недостатак планова плати-за-учинак је да су запослени често отпорни на промјене у предузећу. Радници страхују да ће промјене у оперативним процедурама узроковати смањење продуктивности. Компаније које праве промене упркос отпору запослених често имају пад производње због недостатка мотивације од стране неких запослених. Менаџери могу смањити отпор запослених према промјенама пружањем адекватне обуке и објашњавањем користи од промјена.